Mis à jour le 6 septembre 2026
Un restaurant qui embauche applique deux textes en même temps : le code du travail et la convention collective de branche. Le second ne remplace pas le premier, il s’y ajoute, et il contient précisément les règles qui décident du planning et du bulletin de paie.
La convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 est identifiée sous le numéro 1979. Elle s’applique de plein droit à un restaurant traditionnel, indépendamment de sa taille et de l’existence ou non d’un accord d’entreprise. Cette page reprend les points qui reviennent le plus souvent en litige.
En bref : la convention HCR permet une durée hebdomadaire de 39 heures, les heures au-delà de 35 étant des heures supplémentaires majorées par tranches : 10 % de la 36e à la 39e, 20 % de la 40e à la 43e, 50 % au-delà. Elle prévoit des jours fériés en plus du 1er mai, un avantage en nature nourriture pour chaque repas fourni, et encadre les coupures et l’amplitude de la journée. Elle s’applique même en l’absence de tout accord d’entreprise.
Quels établissements sont couverts ?
Le champ d’application se lit par activité principale, pas par enseigne. Sont couverts les hôtels avec ou sans restaurant, les restaurants de type traditionnel, les cafés, débits de boissons et bars, ainsi que les traiteurs organisateurs de réception dans certaines conditions.
Deux exclusions provoquent régulièrement des erreurs. La restauration rapide relève d’une convention distincte, avec ses propres grilles et son propre régime d’horaires. La restauration collective, cantines d’entreprise et restauration scolaire, relève elle aussi d’un texte séparé.
Le code d’activité attribué à l’entreprise ne fait pas foi à lui seul : c’est l’activité réellement exercée qui détermine la convention applicable. Un établissement qui bascule progressivement d’un modèle à l’autre a intérêt à faire vérifier ce point, parce qu’une convention appliquée à tort se rattrape sur plusieurs années en cas de contentieux.
Combien d’heures peut-on faire travailler ?
La durée légale reste de 35 heures. La convention permet de porter la durée de travail effectif à 39 heures hebdomadaires, mais les heures comprises entre la 36e et la 39e restent des heures supplémentaires, avec majoration.
| Tranche hebdomadaire | Nature | Majoration |
|---|---|---|
| Jusqu’à la 35e heure | Durée légale | Aucune |
| De la 36e à la 39e heure | Heures supplémentaires | 10 % |
| De la 40e à la 43e heure | Heures supplémentaires | 20 % |
| À partir de la 44e heure | Heures supplémentaires | 50 % |
Deux plafonds s’imposent par ailleurs : 48 heures sur une semaine isolée, et 46 heures en moyenne sur douze semaines consécutives. Ces limites ne se négocient pas.
Le calcul se visualise mieux sur un cas. Pour un salarié dont le taux horaire brut est de 12 euros, une semaine à 43 heures se décompose en 35 heures au taux normal, 4 heures majorées de 10 % et 4 heures majorées de 20 %. Le total brut de la semaine s’élève à 420 + 52,80 + 57,60, soit 530,40 euros. Une semaine à 39 heures, elle, produit 420 + 52,80, soit 472,80 euros. Les quatre heures supplémentaires du haut de la fourchette coûtent donc près de 58 euros, contre 53 pour les quatre premières.
Comment se comptent les jours fériés et les congés ?
Les congés payés suivent le régime général : deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif, soit cinq semaines sur une année complète. La convention n’y déroge pas.
Les jours fériés, en revanche, font l’objet de dispositions propres. Le 1er mai est chômé et payé dans les conditions du code du travail, avec majoration s’il est travaillé. Au-delà, la convention garantit un nombre de jours fériés supplémentaires, dont une partie est dite garantie et l’autre compensée, selon des modalités qui ont évolué par avenants successifs.
Le principe à retenir est qu’un restaurant ouvert les jours fériés doit compenser, en repos ou en indemnité, et non simplement traiter ces journées comme des journées ordinaires. Le détail applicable dépend de l’ancienneté du salarié et de l’avenant en vigueur, ce qui justifie de vérifier le texte à jour avant de fixer un planning annuel.
Que prévoit la convention pour les repas ?
C’est une spécificité forte du secteur. L’employeur qui nourrit son personnel fournit un avantage en nature nourriture, qui doit apparaître sur le bulletin de paie, entrer dans l’assiette des cotisations, puis être déduit du net à payer.
L’évaluation se fait par repas, sur la base du minimum garanti, dont le montant est fixé par décret et révisé périodiquement. Deux repas par jour de travail sont couramment retenus lorsque le salarié est présent sur les deux services.
Lorsque l’employeur ne nourrit pas, une indemnité compensatrice est due. Le point mérite attention parce qu’il est souvent traité de façon informelle, alors qu’il constitue un élément de rémunération à part entière et qu’il est vérifié en cas de contrôle. La question rejoint celle des obligations d’ouverture, décrites dans notre page sur les démarches d’ouverture d’un restaurant.
Comment sont encadrées les coupures et l’amplitude ?
La journée coupée est la norme dans un restaurant qui ouvre midi et soir, et c’est aussi la source de tension la plus fréquente avec les salariés.
- L’amplitude de la journée, entre la prise de poste et la fin de service, est plafonnée. Un salarié qui commence à 9 heures ne peut pas terminer indéfiniment tard sous prétexte d’une coupure l’après-midi.
- Le nombre de coupures par journée est limité, et une coupure ne se fractionne pas librement pour couvrir les creux d’activité.
- Le repos quotidien entre deux journées de travail obéit à une durée minimale, réduite dans certains cas pour les saisonniers, avec compensation.
- Le repos hebdomadaire comprend deux jours, qui peuvent être fractionnés ou différés selon des règles précises, avec un mécanisme de compensation quand ils ne sont pas pris.
Ces règles paraissent techniques ; elles se traduisent très concrètement en organisation. Un planning bâti sans les vérifier produit des rappels de salaire, et c’est le motif de condamnation le plus courant devant le conseil de prud’hommes dans ce secteur.
Que se passe-t-il en cas de rupture du contrat ?
La convention fixe les durées de préavis en cas de démission comme de licenciement, selon la catégorie professionnelle et l’ancienneté. Ces durées peuvent différer de celles du code du travail, et c’est la disposition la plus favorable au salarié qui s’applique.
Trois points sont à surveiller au moment du solde de tout compte. Le premier est le traitement de l’avantage en nature pendant le préavis non travaillé. Le deuxième est la régularisation des heures supplémentaires, notamment lorsqu’un système de modulation annuelle était en place. Le troisième est l’indemnité compensatrice de congés payés, calculée sur la rémunération brute majorations comprises, et non sur le seul salaire de base.
Un contrat d’extra obéit à des règles distinctes, détaillées dans notre rubrique équipe et service : il ne se substitue pas à un contrat à durée déterminée ordinaire et se requalifie facilement lorsqu’il est utilisé pour couvrir un besoin permanent.
Questions fréquentes
La convention s’applique-t-elle sans être signée ?
Oui. Une convention collective étendue s’impose à tous les employeurs entrant dans son champ d’application, qu’ils adhèrent ou non à une organisation professionnelle signataire. L’employeur doit en outre informer les salariés du texte applicable et le tenir à leur disposition.
Où trouver le texte à jour ?
Le texte consolidé et ses avenants sont publiés sur Légifrance, sous l’identifiant de convention 1979. Les versions gratuites diffusées par des éditeurs privés sont souvent incomplètes ou anciennes, et les grilles de salaires en particulier évoluent par avenants qu’il faut lire à leur date.
Un salarié peut-il refuser une coupure ?
La journée coupée est prévue par la convention, elle n’est donc pas illicite en soi. Ce qui est encadré, ce sont l’amplitude de la journée, le nombre de coupures et le respect des repos. Un salarié peut contester une organisation qui dépasse ces limites, pas le principe même de la coupure.
Les pourboires entrent-ils dans le salaire minimum ?
Quand la rémunération est constituée en tout ou partie de pourboires, ceux-ci sont pris en compte pour vérifier que le minimum conventionnel est atteint, l’employeur devant compléter si nécessaire. Le régime des pourboires est traité dans notre rubrique équipe et service.
Quelle grille de classification s’applique ?
La convention classe les emplois en niveaux et échelons, de l’employé au cadre, avec un salaire minimum conventionnel par position. La classification se détermine par les fonctions réellement exercées et non par l’intitulé du poste, ce qui est déterminant en cas de contestation.
À garder en tête : cette page présente les grandes lignes d’un texte qui évolue par avenants, dont certains sont soumis à extension et n’entrent en vigueur qu’à cette condition. Les montants, les grilles et les durées se vérifient dans la version consolidée à jour. Une situation individuelle relève d’un conseil juridique ou de l’inspection du travail, et non d’une page d’information.
Sources
Sources consultées le 6 septembre 2026.
- Légifrance, convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997, identifiant 1979 : legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000005635534
- Légifrance, avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l’aménagement du temps de travail : legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000005670080
- Légifrance, code du travail, durée du travail et heures supplémentaires : legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050